Não importa se o líder for incumbido de executar um programa de mudança iniciado pela alta administração ou de criar um programa de mudança na própria unidade ou equipe, líderes na gestão de mudanças bem-sucedidos têm as seguintes características em comum:
- São aceitos pelos demais como confiáveis e competentes
- Têm perspectiva global – conhecem a estratégia mais ampla de sua organização e de sua unidade
- Têm uma visão clara e convincente da mudança almejada
- São capazes de articular do que consiste em a mudança, por que ela é necessária e como ela vai beneficiar tanto os funcionários quanto a organização
- São capazes de identificar as pessoas que podem concretizar a mudança e de determinar como conseguir o apoio e a cooperação delas
- Estão aptos a alinhar e obter o comprometimento dos membros da equipe e dos stakeholders
- Podem motivar os demais a adquirir a visão de mudança
- Podem enxergar oportunidades e diagnosticar problemas do ponto de vista de seus ouvintes
- Podem eliminar barreiras que interferem na iniciativa de mudança
Dessas 9 características quais as 3 mais comuns em você líder na gestão de mudanças? Embora seja impossível prever toda iniciativa de mudança, a probabilidade de haver mudanças é alta e os líderes podem contar com elas – e planejar. Líderes que sabem prever, catalisar, e administrar mudanças vão tornar suas carreiras e sua experiência nas empresas em que trabalharem mais satisfatórias e bem-sucedidas.
Saiba preparar seu grupo para mudanças, se você lidera uma unidade ou um grupo, há determinados passos que podem ser seguidos para ajudar sua organização a se preparar para mudanças:
1.Incentive o trabalho participativo em sua unidade.
Desenvolva abordagens mais participativas de como os negócios cotidianos são conduzidos. Especificamente:
Delegue a tomada de decisões aos níveis mais baixos possíveis. Permitir que outras pessoas tomem decisões bem informadas em vez de impor sua decisão aumenta a percepção da equipe da própria eficácia – e da sua como líder.
Compartilhe informações abertamente. A informação é a força vital de qualquer organização. Em tempos de mudanças, obter e divulgar informações são fatores críticos para a operação eficaz, flexível e rápida.
2.Dê voz a seus funcionários.
Funcionários que podem expressar suas ideias livremente vão se sentir mais aptos a agir. Incentive as pessoas a discutir abertamente seus pensamentos e sentimentos sobre o programa de mudança. Empenhe-se em entender a resistência, explorando interesses individuais e levando os sentimentos dos funcionários a sério. Quando as pessoas acreditam que a opinião delas conta, elas se prontificam a se mobilizar para a mudança.
3.Elimine o medo de sua equipe.
Uma cultura organizacional dominada pelo medo é incapaz de mudanças sérias. O medo encoraja todos a evitar riscos, a se focar internamente, e a parar de se comunicar. Além disso, o medo gera custos reais às organizações na forma de absenteísmo, redução de produtividade e diminuição da qualidade dos produtos e serviços.
Apesar de os gerentes terem o dever de tentar reduzir o medo, eles não devem ignorar os aspectos desafiadores da mudança em si – nem minimizar a intensidade das reações dos funcionários a ela. Gerentes devem reconhecer abertamente as preocupações dos funcionários e trabalhar com eles para que apoiem e se envolvam na iniciativa de mudança.
Uma vez que a organização se aperfeiçoa por meio de transições, iniciativas de mudanças podem se propagar.
E aqui vai uma dicaduka: durante o processo de mudança mantenha a regularidade da comunicação com a equipe. Determine um dia da semana e hora e procure sempre estar à disposição para ouvir e explicar os próximos passos.
Mochila nas costas e até a próxima trilha!